Sinkkulomaa yhdelle, mummolomaa toiselle

DNA julkaisi hiljattain ottavansa käyttöön isovanhempainvapaan ensimmäisenä yrityksenä Suomessa. Isovanhemmaksi tulevat työntekijät ovat jatkossa oikeutettuja viikon mittaiseen palkalliseen vapaaseen. Tavoitteena on edistää työpaikan perheystävällisyyttä myös työuran myöhemmässä vaiheessa.

Isovanhempainvapaa herätti kiinnostusta mediassa ja runsaasti kommentteja sosiaalisen median kanavissa. Pääosin kommentit olivat myönteisiä, mutta muitakin näkökulmia esiintyi: joissain kommenteissa esimerkiksi harmiteltiin vapaan suosivan perheellisiä. Näin toki on, jos et ole isovanhempi, et saa kyseistä lomaa. Tässä vaiheessa voisi kuitenkin heittää palloa takaisin, että onko tosiaan toisen saama etu aina itseltä pois? Voisiko ajatella että jos minulla ei ole lapsia tai lapsenlapsia, en myöskään tarvitse lomaa heidän hoitamiseensa?

Jatkuva vertailu eduista ei johda mihinkään hyvään, mutta epätasa-arvoa ei myöskään pidä ruokkia. Voisiko siten ajatella että yrityksissä katsottaisiin työyhteisöä erilaisina kohderyhminä, joiden elämäntilanteisiin voi ja kannattaa luoda erilaisia etuja?

Siinä missä mummo- ja pappaloma on yhdelle ryhmälle erittäin iloinen asia, niin jokin toinen ryhmä tarvitsee omaan elämäntilanteeseen erilaista joustoa. Tämä voi olla yksinkertaisimmillaan liukuvaa työaikaa, vapaata etätyöskentelyä, työskentelymahdollisuutta ulkomailta käsin tai esimerkiksi sairaan vanhemman hoitovapaata. Villeimmillään se voi olla ovulaation aikaista lisääntymisvapaita, sinkkulomaa tiettyinä viikkoina koulujen loma-aikojen tapaan (jolloin kaikki sinkut lomailisivat samaan aikaan) tai metsästysvapaita sorsastuskautena.

Mutta miksi nähdä työnantajana tällaista vaivaa? Eikö riitä että annetaan työntekijälle tehtävä, lakisääteiset minimiedut ja kerran kuukaudessa palkka tilille? Kyllä varmasti, jos vaihtoehtoja ei ole tarjolla. Kilpailu osaavista työntekijöistä kuitenkin johtaa siihen, että aidan takana nurmikkoon ollaan aina valmiita laittamaan enemmän lannoitetta. Lannoite kun saa nurmikon paitsi vihertymään, myös voimaan paremmin.

Jos tämän päivän yritysjohdolla on yhtään järkeä päässä, se ymmärtää investoida henkilöstöön. Mitä paremmin henkilöstö voi ja mitä monipuolisemmin yksilölliset tarpeet huomioidaan, sitä motivoituneempia ihmiset ovat työskentelemään yrityksen tavoitteiden eteen. Onnistuneen henkilöstöedun tunnistaa siitä, että vaikka se tuo lyhyellä tähtäimellä kuluja, maksaa se itsensä takaisin kilpailuetuna muihin yrityksiin nähden. Työyhteisöä kun on mahdotonta kopioida.

Liika voi kuitenkin olla liikaa. Sirkustempuilla työhyvinvointia ei rakenneta, ja jos epäolennaisia etuja on liikaa, niistäkin tulee arkipäivää, ja samalla haihtuvat sekä sitouttava vaikutus että toivottu kilpailuetu. Sinä päivänä kun henkilöstösi alkaa valittaa kalliin kahvikoneen erikoiskahvipapujen laadusta, raja on todennäköisesti ylitetty. Ehkäpä koneen tilalle kannattaa tuolloin tuoda hetkeksi kuppaisinta automaattikahvia – sen jälkeen halvinkin markettikahvi alkaa maistua luksukselta.

------

Blogi on julkaistu myös Helsingin Sanomissa 23.2.2017.

Avainsanat:

hyvinvointi Blogi