Globaali osaajapula riivaa organisaatioita ympäri maailmaa. Samaan aikaan osaajien vaatimukset työpaikkaa kohtaan muuttuvat. Kysymys kuuluu, millaisin keinoin organisaatiot voivat houkutella osaavia työntekijöitä joukkoihinsa. DNA Busineksen Uuden työn ääniä -podcastin tuoreessa Kuuleeko Pohjola? -sarjassa asiantuntijat valottivat kotimaidensa tilannetta.
ManpowerGroupin kansainvälisen tutkimuksen mukaan vuonna 2019 yrityksistä 54 prosenttia ilmoitti kärsivänsä osaajapulasta. Globaalissa vertailussa Suomen osa ei näyttänyt mairittelevalta, sillä jopa 67 prosenttia suomalaisyrityksistä raportoi vaikeuksista löytää työntekijöitä. Osaajapulasta eniten kärsivät alat olivat suuruusjärjestyksessä ammattityöntekijät, myynti ja markkinointi, kuljetus ja logistiikka, IT-asiantuntijat sekä rakentaminen.
Tutkimuksen mukaan suuren työntekijäpulan kanssa painiskeli myös lähinaapurimme Ruotsi, mutta Norja puolestaan pärjäsi vertailussa mallikkaasti.
Kuuleeko Pohjola? -podcastissa vieraillut Helsinki Business Hubin toimitusjohtaja Marja-Liisa Niinikoski kertoo, että kilpailu osaajista on Suomessa kovaa.
Helsinki Business Hubin tavoitteena on houkutella ulkomaisia investointeja ja osaajia Suomeen.
“Nämä kuuluisat digiosaajat ovat se syy, jonka takia Suomeen sijoittaudutaan. On kuitenkin törmätty siihen, että niin tänne tulevat kuin täällä jo olevat yritykset joutuvat kilpailemaan osaajista.”
Niinikoski kertoo, että haasteita rekrytoinnille tuottavat työnantajien ja työnhakijoiden kohtaamattomuus työmarkkinoilla sekä vaikeudet saada ulkomaisia osaajia Suomeen.
“Mekin olemme toki mukana houkuttelemassa osaajia tänne [Suomeen]. Käytämme hyvin paljon samaa argumentaatiota kuin investointien houkuttelussa, että miksi tänne kannattaisi tulla”, kertoo Niinikoski.
Helsinki Business Hub on Niinikosken mukaan ollut muun muassa yhteydessä viranomaisiin ja keskustellut ulkomailta tulevien osaajien lupaprosessin helpottamisesta.
Norjassa työhaastattelu on tiimityötä
Työntekijöiden houkutteleminen työtehtävistä ja eduista viestimällä ei aiheuta suurimmalle osalle organisaatioista haasteita. Sen sijaan yrityskulttuurin ja työilmapiirin luonnehtiminen sanoin voi olla hankalaa. Onneksi ratkaisua voi etsiä työhaastattelusta.
Esimerkiksi Norjassa rekrytointiprosessiin otetaan usein mukaan niitä ihmisiä, joiden kanssa kyseinen henkilö tulee tekemään töitä.
“Viime vuosina en ole ollut varmaan yhdessäkään haastattelussa, jossa en olisi tavannut tulevia työkavereita. Heillä on mahdollisuus sanoa, toimiiko tämä vai ei”, kertoo podcastissa vieraillut Business Finlandin Norjan toimiston vanhempi neuvonantaja Katja Eriksen.
Arvot ohjaavat työnhakijaa
Maassa kuin maassa uusien työntekijöiden houkuttelu lähtee työvoiman tuntemisesta. Keskeistä on ymmärrys siitä, mitä tarpeita työnhakijoilla on, ja millaisista tekijöistä heidän työmotivaationsa muodostuu.
Academic Workin vuonna 2020 tekemän tutkimuksen mukaan nuoret työntekijät arvostavat työssä eniten kiinnostavia tehtäviä, yrityksen kulttuuria ja työilmapiiriä sekä kolmantena palkkaa ja henkilöstöetuja. Aiemmista tutkimuksista poiketen yrityksen arvot eivät enää mahtuneet kärkikymmenikköön. Syyksi tähän arveltiin juuri yrityskulttuurin kasvanutta roolia: nuoret työntekijät näkevät arvot osana kulttuuria.
“Parhaille osaajille pitää pystyä osoittamaan merkityksellisiä hankkeita, joissa he voivat kehittää omaa tekemistään, mutta samaan aikaan kontribuoida johonkin suurempaan”, kertoo podcastissa vieraillut IBM Suomen toimitusjohtaja Mervi Airaksinen.
“Etenkin kun rekrytoidaan nuorempia osaajia, heille on tärkeää arvopohja: diversiteetti, tasa-arvo ja inklusiivisuus.”
Haluatko kuulla lisää Pohjolan parhaita rekryvinkkejä? Ota kuunteluun Kuuleeko Pohjola? -podcast!
