Suomen väestörakenteen muutos ja eläkeiän nousu ovat johtaneet tilanteeseen, jonka seurauksena työelämässä on tällä hetkellä mukana yhä useampia eri uravaiheissa olevia ihmisiä. Mitä tämä merkitsee johtamisen, työntekijöiden motivoinnin ja eri sukupolvien välisen yhteistyön kannalta?
Työelämän sukupolvitematiikkaan jo lähes vuosikymmenen ajan tutustuneen E2 Tutkimuksen kehityspäällikön Aino Heikkilän mukaan sukupolvien välisten erojen ymmärtäminen on avain toimivan työyhteisön rakentamiseen. Miten sukupolvi oikein määritellään?
”Sukupolvi ei ole täysin tarkkarajainen tai täsmällinen konsepti. Sukupolvet eivät myöskään ole globaalisti yhteneväisiä, sillä eri maissa sukupolvet voivat muodostua eri aikaan. Esimerkiksi suuret ikäluokat syntyivät Suomessa noin 10 vuotta aikaisemmin kuin Yhdysvalloissa”, Heikkilä kertoo.
Tällä hetkellä suomalaisessa työelämässä vaikuttaa kolme eri sukupolvea: X, Y ja Z. X-sukupolveen kuuluvat vuosien 1961–1980 välillä syntyneet, Y-sukupolveen 1981–1997 välillä syntyneet ja Z-sukupolveen 1998–2010 välillä syntyneet. Työmarkkinoille on myös kovaa vauhtia hyppäämässä sukupolvi alfa, joka on tällä hetkellä kesätyöiässä.
Stereotypiat eivät kanna pitkälle – mutta jotkin asiat voivat yhdistää
Heikkilä haluaa kumota käsityksen siitä, että nuoremmat sukupolvet eivät arvostaisi työtä yhtä paljon kuin vanhemmat. Ylipäätään hän ei koe tarpeellisena korostaa stereotypioita, joissa yksilöstä tehdään tulkintoja pelkän sukupolven perusteella.
”Työn arvostus ei ole laskusuunnassa nuorempienkaan sukupolvien keskuudessa. Kaikki ikäryhmät arvostavat työssä eniten vakautta ja turvattua toimeentuloa. Vasta sen jälkeen tulee se, että työ antaa mahdollisuuden tehdä myös muita asioita elämässä: opiskella, viettää aikaa perheen ja ystävien kanssa sekä harrastaa.”
Ikä voi kuitenkin tuoda jonkinlaisia merkitys- ja arvostuseroja mukanaan. Konkreettisena esimerkkinä sukupolvien välisistä eroavaisuuksista Heikkilä mainitsee kokemuksen työelämän joustavuudesta.
"Joustavuus voi olla varttuneemmalle työntekijälle sitä, että työtä voi rytmittää ja asioita hoitaa keskellä päivää. Nuoremmalle se voi puolestaan tarkoittaa, että työn pystyy sovittamaan laajemmin omaan elämäntapaan.”
Joulukuussa 2024 julkaistussa työelämätutkimuksessa paljastui myös toimialakohtaisia eroavaisuuksia eri sukupolvien antamissa merkityksissä.
"Suorittavaa työtä tekevien X-sukupolven työntekijöiden keskuudessa ihmeteltiin sitä, että nuoremmat eivät välttämättä tavoittele kokoaikaista ja vakituista työsuhdetta. Osa tuntuu olevan tyytyväisiä myös määräaikaisuuksiin tai toivovan jopa mieluummin neli- kuin viisipäiväistä työviikkoa. Tässä tulee toisaalta huomioida, että jollain toimialoilla voi olla suurempi kysyntä työntekijöistä, mikä antaa nuorille enemmän tilaa luoda omia ehtojaan”, Heikkilä kertoo.
Miten eri sukupolvien potentiaalin voi valjastaa parhaiten käyttöön?
Monisukupolvisen työyhteisön johtaminen voi äkkiseltään vaikuttaa mahdottomalta tehtävältä. Miten huomioida eri ikäryhmien erilaiset tarpeet päätymättä kuitenkaan pohjattoman toiveiden sammion täyttäjäksi?
”Meillä Suomessa uskotaan vahvasti yhdenvertaisuuteen ja tasapuoliseen kohteluun. Meille voi olla vaikea myöntää, että työntekijöissä on eroavaisuuksia, jotka täytyy jollakin tavalla ottaa huomioon. Mitä isompaan organisaatioon mennään, sitä tärkeämpää on miettiä, miten asioista viestitään ja muutoksista kerrotaan. Nuoremmat voi tavoittaa helpommin sähköisesti, kun taas varttuneemmat saattavat arvostaa kasvokkaista kohtaamista. Tällaisiin asioihin on hyvä havahtua johtamisessa.”
Eri-ikäisten työntekijöiden yhteistyössä piilee valtava potentiaali, kun osaaminen ja näkökulmat täydentävät toisiaan.
"Nuorilla on uutta tietoa koulun penkiltä ja intoa uusia asioita kohtaan. Varttuneemmilla on puolestaan vuosien aikana kertynyttä osaamista ja kokemusta – eikä vain työstä, vaan myös siitä, miten missäkin tilanteessa kannattaa toimia”, Heikkilä kertoo.
”Eri sukupolvet suhtautuvat myönteisesti siihen, että eri-ikäiset kohtaavat työpaikalla. Monimuotoisuutta täytyy kuitenkin osata johtaa, sillä se ei tapahdu itsestään. Hyvin johdettuna eri sukupolvien yhteistyö parantaa yrityksen tuottavuutta sekä henkilöstön hyvinvointia ja sitoutumista yritykseen”, hän jatkaa.
Väestörakenteen muutos haastaa työelämän
Heikkilä painottaa, että sukupolvien kohtaaminen työelämässä ei ole päivittelyä vaativa kahvipöytäkeskustelun aihe, vaan todellinen yhteiskunnallinen haaste.
"Olen aidosti huolestunut väestörakenteesta ja sen kehityksestä. Ikärakenteemme on muuttunut merkittävästi. Meillä on koko ajan työelämässä enemmän eri uravaiheissa olevia ihmisiä mukana. Tämä vaatii työnantajilta omien arvojen tarkastelua ja työntekijöiden vahvuuksien tunnistamista.”
Työnantajien olisi nykyisessä väestökehityksessä opittava näkemään jokainen ikävaihe yhtä arvokkaana.
”Aiemmin on eletty tilanteessa, jossa työnantajilla on ollut enemmän varaa valita tarjolla olevista ehdokkaista. Kun kysyimme tutkimuksessamme työntekijän ihanneikää, moni vastasi 30–50 vuotta, joka vastaa työuran puoliväliä. Puolet tutkimukseen vastanneista oli kuitenkin myös sitä mieltä, että ihanneikää ei ole, vaan kaikki iät ovat yhtä hyviä.”
Heikkilän mukaan nyt on oikea aika ennakoida ja varautua tulevaan työvoimapulaan, vaikka aihe ei tuntuisikaan ajankohtaiselta.
”Kun työvoimapula nostaa taas päänsä, parhaiten pärjäävät ne organisaatiot, joilla on valmiit toimintamallit ja käytännöt siihen, miten työntekijöiden osaamista pystytään hyödyntämään parhaiten koko työuran varrella.”
DNA:lla jokainen saa päättää itse, missä työt hoituvat parhaiten. Lue lisää DNA:n uusista toimitiloista ja johtamisfilosofiasta!
