Osaaminen ja palkka tekevät isoimmat loikat työpaikkaa vaihdettaessa, sanotaan. Todellisuus tarjoaa myös muita vaihtoehtoja. Työtehtävän vaihto yrityksen sisällä saattaa johtaa parempaan, kaikkia osapuolia ilahduttavaan lopputulokseen.
Kun nykyiseen työhönsä hiljalleen kyllästyvälle työntekijälle tarjotaan mahdollisuutta siirtyä uusiin tehtäviin, voidaan säästyä kokonaiselta kalliilta rekrytoinnilta. Työhönsä tympääntynyt henkilö päätyy helposti selailemaan työpaikkailmoituksia. Ilmiö ruokkii itseään, sillä suuri vaihtuvuus luo levottomuutta ja laskee ilmapiiriä. Vanhojen työkavereiden kadotessa alkavat muutkin helposti siirtyä lähtökuoppiin.
Siirtymän ei välttämättä tarvitse tapahtua edes ylöspäin valaakseen sinuun uutta voimaa – toisinaan sivuttainen siirtymä on jopa toivotumpi vaihtoehto. Jos siirtyvän henkilön aikaisempaan rooliin saadaan kierrätettyä tekijä talon sisältä, on säästöä kertynyt jo kahden rekrytoinnin edestä.
Ammattitaito jää taloon, kaikki oppivat uutta
Kun henkilö hyppää tiimistä tai tehtävästä toiseen, vanha rooli jää harvoin täysin taakse. Varsinaisen ammattiosaamisen lisäksi tiedot ja taidot talon kulttuurista, käytännöistä, tuotteista, taustajärjestelmistä tai vaikkapa asiakkaiden kokemuksista seuraavat uuteen tehtävään ja helpottavat sen tekemistä.
Kilpailijalle siirryttäessä kaikki nuo yritystä koskevat tiedot ja taidot lähtevät työntekijän mukana. Todennäköisesti ne korvaantuisivat hiljalleen uutta työpaikkaa koskevilla opeilla.
Työssäoppimisen 70:20:10-mallin mukaan 70 % oppimisesta tapahtuu itsenäisessä työssä, 10 % koulutuksissa. Loput 20 % tapahtuu työkavereilta oppimalla – heidän työtään seuraamalla ja kokemuksia jakamalla. Jos työntekijöitä kannustetaan yrityksen sisäisiin siirtymiin, vahvistaa se kaikkien muidenkin oppimista ja kasvattaa ammattitaitoa. Tämä parantaa myös joustavuutta, sillä työkaveria, jonka työnkuvan tuntee, on helpompi ajoittain sijaistaa.
Sisäinen kierto onkin erinomainen väylä uusien taitojen oppimiseen ja osaamisen laajentamiseen – myös CV:n kannalta. Samalla yrityksen tiimien väliset kuilut kaventuvat, kun osaaminen vahvistuu molemmin puolin.
Joko teillä käydään loikkakeskusteluita?
Kun kaikki työntekijät tietävät, että yritys aktiivisesti kannustaa henkilöstöään aika ajoin uusiin tehtäviin, luo tämä uutta nostetta, motivaatiota ja horisonttia myös väliaikaiseksi miellettyihin töihin. Esimerkiksi puhelinmyynti- tai asiakaspalvelutyö, jonka osa-aikainen tekijä mieltäisi helposti vain opiskelun aikaiseksi rahanlähteeksi, saattaakin yllättäen muuttua pääsylipuksi oman alan ensimmäiseen työpaikkaan.
Toisinaan maisemanvaihdos on tietenkin fiksua, sillä ammattitaito kehittyy myös uusiin työpaikkoihin tutustumalla. Julkinen keskustelu työpaikoista painottuu kuitenkin jo valmiiksi jatkuvaan vaihtuvuuteen; lyhyisiin sopimuksiin ja epävarmuuteen työmarkkinoilla. Toisinaan näkee myös pohdintaa, miten hyvä urakehitys suorastaan vaatii työpaikan vaihtamista 3–5 vuoden välein. Kaiken tämän rinnalla keskustelua sisäisten loikkien tarjoamista urakehitys- ja oppimismahdollisuuksista olisikin hyvä lisätä.
Meillä DNA:lla käydään monissa tiimeissä jo avoimesti loikkakeskusteluita. Niiden tavoitteena on pitää vanha tekijä talon sisällä ja löytää hänelle uusia, mieleisiä työtehtäviä. Loikkakeskustelut alkavat työntekijän aloitteesta, mutta tärkeää on työnantajan näkyvä tuki niille. Olennaista on, että työntekijän inhimillinen vaihtelunhalu ja uusien haasteiden kaipuu ei ole märkä rätti työnantajan kasvoille, vaan mahdollisuus löytää jotain uutta ja molempia hyödyttävää.
