Työelämä muuttuu. Urat koostuvat monista ammateista ja erilaisista tehtävistä. Tämä on kuultu moneen kertaan, ja sehän koskee niitä nuoria, eikö? Väärin. Samaa valmiutta jatkuvaan oppimiseen ja muutokseen vaaditaan yhä useammin myös meiltä, työelämässä jo pitkäänkin olleilta.
Työn muutosta ja sen vaikutuksia käsitellään DNA:n tuottamassa dokumenttisarjassa työn tulevaisuudesta. Tulevaisuuden oppiminen -jaksossa pohditaan, koulutammeko nuorille menneen maailman taitoja ja ajatuksia. Mutta entäpä monta työtä sisältävän uran ja jatkuvan muutoksen emotionaalinen puoli? Miten koulutetaan tunteiden käsittelyyn?
Olen itse kouluttautunut jatkuvasti työurani aikana. Nytkin suoritan yhdessä kollegoideni kanssa coaching-sertifikaattia, tavoitteena kehittää työyhteisömme valmentavan johtamisen taitoja. Tärkein oppini kaikista koulutuksistani ei kuitenkaan ole mikään yksittäinen taito, vaan oivallus itsetuntemuksen ja itsensä johtamisen tärkeydestä.
Omien vahvuuksien tunnistaminen, oman sisäisen motivaation vahvistuminen sekä kokemus vapaudesta päättää omista tekemisistään ja kehittymisestään ovat äärimmäisen tärkeitä. Niiden kautta on mahdollista nähdä muutokset mahdollisuuksina ja kohdata uudet asiat ilman stressiä.
Itsetuntemusta tai sisäistä motivaatiota ei voi lusikalla syöttää. Kepit ja porkkanat vaikuttavat vain ulkoiseen motivaatioon.
Yhdysvalloissa vuonna 2014 tehdyssä tutkimuksessa todettiin, että vain joka kolmas työtä tekevistä ihmisistä on innostunut työstään ja kokee sen mielenkiintoiseksi. Miksi ihmeessä nämä ihmiset sitten jatkavat työssään ja tyytyvät tilanteeseen?
Organisaation näkökulmasta kysymys kuuluu näin: Miten luomme valmiuksia sisäisen motivaation ja itsetuntemuksen kehittymiseen sekä muutosten tunnepuolen kohtaamiseen?
Ensimmäinen askel on tunnistaa ja tunnustaa, että työn muutos on tunnetasolla vaikeaa. Tämän käsitteleminen vaatii organisaatiolta huomiota.
Erinomaisessa artikkelissa Navigating the emotional side of career transition tuodaan esille kolme merkittävää emotionaalista asiaa, jotka on kohdattava työn muuttuessa. Näistä voi hakea selitystä sille, miksi muutos on meille niin vaikeaa:
- Lojaalius, yhteenkuuluvuus ja syyllisyyden tunne. Kaipaamme yhteisöä johon kuulua ja samaistumme siihen. Työn muutoksiin usein liittyvä luopuminen yhteisöstä on siksi tunnetasolla iso asia. Saatamme tuntea kiitollisuutta ja sen seurauksena syyllisyyttä, jos jätämme muutoksen myötä taaksemme yhteisön, jossa olemme saaneet kehittää itseämme ja osaamistamme.
- Työ on merkittävä osa persoonallisuutta. Artikkelissa siteeratun tutkimuksen mukaan 55% yhdysvaltalaisista määrittelee identiteettinsä työn kautta. Työn muutos vaatii siis meitä muuttamaan myös omaa käsitystämme itsestämme. Ja vaikka identiteettimme ei perustuisikaan työhömme, haluamme tulla hyväksytyiksi ja kunnioitetuiksi sellaisina kuin olemme. Työ on suuri osa tätä kokonaisuutta.
- Totutuista tavoista luopuminen vaatii paljon työtä ja voimia. Uudessa tehtävässä ja uudessa yhteisössä aloittaminen, vaikka saman organisaation sisälläkin, vaatii kaikkien toimintatapojemme ja yhteisöjemme määrittelyä uudelleen. Samalla joudumme määrittelemään uudelleen myös oman identiteettimme osana uutta ryhmää.
Tiedämme, että sisäinen motivaatio syntyy vain itsetuntemuksen kautta. Samoin tiedämme, että yksilön vallan minimoiva käskyttävä johtaminen tukahduttaa sisäisen motivaation tehokkaasti. Siksi johtajan on tärkeää keskittyä rakentamaan sellaista työyhteisöä, jossa sisäinen motivaatio voi kasvaa.
Uskon, että ratkaisu löytyy valmentavasta johtajuudesta.
Meidän on opittava tunnistamaan, kohtaamaan ja käsittelemään työhön liittyviä tunteita. Vain siten me ihmiset pysymme ehjinä, kun tulevaisuudessa siintävä nykyistä nopeampien muutosten aika toteutuu.
Tämä blogikirjoitus on julkaistu Kauppalehdessä 27.4.2016.
