Rohkeus kysyä “Miltä sinusta tuntuu?”

Kovat tehokkuusvaatimukset, nopea tempo ja jatkuvasti muuttuva toimintaympäristö ovat tunnusomaisia piirteitä nykyajan työyhteisöissä. Teleoperaattorin toimintaympäristöä nämä attribuutit kuvaavat erityisen hyvin ja voikin todeta, että DNA:lla vain muutos on pysyvää. Muutosrikkaassa ympäristössä sitoutunut henkilöstö on yrityksen tärkein resurssi. Työntekijän voimavara ja osaamispohja nähdäänkin DNA:lla aina taistelemisen arvoisina etuina.

Nopeatempoisen työympäristön riskinä on työntekijän ylikuormittuminen joko fyysisesti tai henkisesti, joka pahimmillaan voi johtaa useiden kuukausien sairaslomaan tai jopa työkyvyttömyyteen. Kriittistä työntekijän oireillessa tai sairastuessa on ongelmien varhainen tunnistaminen, jotta hoitosuunnitelma ja tukitoimet voidaan aloittaa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.

Aikaista tunnistamista varten lanseerasimme DNA:lla kolmisen vuotta sitten Varhaisen välittämisen mallin, jonka tarkoituksena on pitkäjänteinen työhyvinvoinnin kehittäminen puuttumalla ongelmiin mahdollisimman varhain. Esimiehet ovat mallin toteuttamisessa avainasemassa. Jos esimies huomaa, että esimerkiksi henkilön työtavoissa tai persoonassa on tapahtunut muutoksia, tulisi hänen ottaa asia puheeksi henkilön kanssa. Puuttuminen ei kuitenkaan ole helppoa, koska näissä asioissa tullaan alaisen henkilökohtaiselle kentälle. Kysymys “miltä sinusta tuntuu” on vaikeasti lähestyttävä asia nykyajan työelämässä, jossa tehokkuus ja suorittaminen korostuvat. Yhtä vaikeaa on henkilön itsensä kertoa “miltä minusta tuntuu” ja esimies kohtaakin lähes aina aluksi vastustusta näiden kysymysten edessä.

Työkulttuuri, normit ja kirjoittamattomat säännöt vaikuttavat esimiesten käyttäytymiseen. Esimerkiksi Sairaanhoitajaliiton mukaan Suomessa kestää keskimäärin seitsemän vuotta puuttua työntekijän alkoholiongelmaan. Niinpä olemme DNA:lla panostaneet erityisesti Varhaisen välittämisen mallin jalkauttamiseen ja kouluttamiseen sekä hyvän esimieskulttuurin luomiseen. Varhaisessa puuttumisessa tärkeintä on rohkeus ja luottamus. Esimieheltä vaaditaan rohkeutta kysyä, miltä hänen alaisestaan tuntuu ja näin ollen rikkoa työyhteisössä mahdollisesti vallitseva tabu henkilökohtaisen ja työelämän välisestä raja-aidasta. Jotta alainen uskaltaa oikeasti kertoa ongelmistaan, vaaditaan lisäksi vahvaa luottamuksen ilmapiiriä sekä alais-esimiessuhteelta että koko työyhteisöltä.

Varhaisesta puuttumisesta huolimatta saattaa käydä niin, että henkilö joutuu pitkäksi aikaa sairauslomalle. Tällöin työnantaja laatii yhdessä työterveys- ja työeläkekumppaneiden kanssa töihin paluu -suunnitelman. Pitkäaikaissairaan kuntouttaminen on pitkä prosessi, joka vaatii sitoutuneisuutta sekä työntekijältä että työnantajalta. Olennaista tässäkin prosessissa on rehellinen kommunikaatio ja luottamus. Työhön palaava henkilö käy läpi monenlaisia tunteita kuntoutumisprosessin aikana: häpeää ja syyllisyyden tunnetta, pelkoa työpaikkansa menettämisestä, uskon tai motivaation puutetta ja lopulta myös onnistumista ja iloa parantumisesta. Onnistumisen kannalta merkittävää on yhteisesti jaettu käsitys siitä, että on kaikkien osapuolten etu saada pitkäaikaissairas takaisin työelämään.

 

-------

Kirjoittaja Marko Rissanen on DNA:n henkilöstöjohtaja. DNA on mukana hallituksen Työelämä 2020 -hankkeen blogikampanjassa. Hankkeen tavoite on rakentaa Suomen työelämästä Euroopan paras vuoteen 2020 mennessä. Blogikampanjassa eri organisaatiot kertovat eri näkökulmista, mitä ne tekevät paremman työelämän eteen. Tarkoituksena on jakaa oppeja ja vinkkejä sekä lisätä keskustelua työelämän kehittämisestä. Lisätietoja hankkeesta: www.tyoelama2020.fi

Tämä kirjoitus on osa Suomen hallituksen Työelämä 2020 -hanketta, jonka tavoitteena on tehdä suomalaisesta työelämästä Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä. Lue lisää osoitteessa www.tyoelama2020.fi.

Avainsanat:

hyvinvointi Blogi