Pian vuoden vaihteen jälkeen toimistomme avattiin ja rajoituksia purettiin. Maanantaina aulassa tarjoiltiin tervetuliaisherkkuja, ja oli pientä viihdeohjelmaa. Oli oikeastaan aika mukavaa! Väkeä oli, ja iloinen puheensorina täytti aulatilan.
Keskustelimme siitä, kuinka mukava oli taas päästä syömään lounas valmiista pöydästä työpaikkamme mainiossa ruokalassa. Työkavereiden tapaaminen tuntui juhlalta. Toimistolla työskentelyn viehätys ja vetovoima olivat niin totaalisen vastustamattomia, että osa tuli vielä tiistainakin.
Keskiviikkoon mennessä olimme palanneet takaisin normaaliin, eli kaikki olivat taas kotona. Taidamme olla nyt sen tosiasian edessä, että emme enää elä poikkeustilaa, vaan meidän johtajien pitää oikeasti päättää mikä on meidän työn tekemisen malli jatkossa.
Olemme olleet työntekijän valinnan vapauden ja etätyön sallimisen edelläkävijöitä DNA:lla. Ajasta ja paikasta riippumattoman etätyön tekeminen, DNA Mutkaton työ, on ollut suurimmalle osalle meistä sallittua jo kymmenen vuoden ajan. Ennen koronaa ihmiset tekivät keskimäärin vajaat kaksi etäpäivää viikossa. Saimme tyypillisesti erinomaista palautetta henkilöstöltä työn joustavuudesta.
Siirtymävaihe sujuikin meillä teknisesti ongelmitta. Rajoitusten myötä etätyön määrä vain kasvoi kahdesta päivästä viiteen. ”Teknisesti ongelmitta” onkin meille tietotyöläisille ja digi-ihmisille kovin mieluista termi. Olisi kovin houkuttelevaa lopettaa jutun kirjoittaminen tähän. Todeta vain, että todellakin onnistuimme hienosti.
Osaammeko oikeasti käydä uuden normaalin jaksamiseen ja kehittymiseen liittyvät keskustelut?
Asiantuntijoiden johtajana olisi helppo ajatella, että viimekädessä tärkein yksittäinen tehtävämme on rakentaa tiimi, joka osaa hommansa, haluaa palavasti tehdä työtä ja tekemisen lomassa vielä innovoi ja opiskelee innostuneesti kehittyäkseen jatkuvasti paremmaksi.
Jos näin on, ei varmaan olekaan mitään väliä tulevatko porukat takaisin toimistolle vai ei, sillä hommat hoituvat ja kaikki voivat hyvin.
Hetkinen. Käsi ylös, kuka meistä johtajana on oikeasti niin hyvä, että voi huoletta nojata tähän oletukseen? Ja mitä jos porukoilla onkin työn ohella muutakin elämää ja huolia, kun työpaikan ongelmat?
Itseäni osaavampien ICT-asiantuntijoiden johtajana olen aina luottanut ja nojannut vahvasti titteleistä piittaamattomaan tasa-arvoiseen ja avoimesti keskustelevan yhteisön luomiseen.
Korona-ajan myötä olen alkanut uskoa ja luottaa entistä enemmän johtajuuteen, joka ei välttämättä perustu edes löyhästi hierarkkiseen johtamiseen, vaan merkittäviltä osin myös tasaveroiseen työkaveruuteen. Kollegiaaliseen vertaistukeen.
Vanhassa maailmassa työntekijöiden hyvinvoinnista alettiin huolehtia, kun tuotantolinja alkoi hidastua. Tietotyössä silloin on aivan liian myöhäistä reagoida, sillä työkaverin hyvinvointi ja jaksaminen on voinut kärsiä jo kauan ennen sitä.
On muodikasta puhua, että asiantuntijaorganisaatiossa ei enää tarvita johtajaa
Itseohjautuvissa tiimeissä ei vanhoihin johtamismalleihin perustuvaa johtamista varmasti tarvitakaan. Hyvä ajasta ja paikasta riippumattoman työn johtaja onkin parhaimmillaan osa tiimiä, ja juuri se työkaveri, jonka kanssa on turvallista käydä ne jaksamiseen ja elämän muihin huoliin liittyvät keskustelut.
Etäaikana jokaisen oma vastuu nostaa käsi pystyyn ja ilmoittaa huolista nousee väistämättä suurempaan rooliin, halusimme tai emme. Johtajan tehtävänä on aktiivisesti tehdä siitä kuitenkin helpompaa. Joissain tilanteissa se paras keino voi hyvin olla fyysinen tapaaminen.
Etätyön johtamisen osalta on siis vielä liian aikaista julistaa, että olisimme yksinkertaisesti vain onnistuneet. Uskon kuitenkin, että olemme oikealla tiellä ja tulemme onnistumaan. DNA:n mutkaton yhteishenki, matalat hierarkiat ja luottamuksen kulttuuri ovat keskeisiä syitä miksi meillä viihdytään.
Teknisesti tietenkin taas kerran onnistuimme jopa yli odotusten. Tietoturva, työkalut ja yhteydet ovat kunnossa, mutta uuden hybridityön johtamisessa olemme tosiaan edelleen opin tiellä ja matka jatkuu. Konkreettisia käytännön vinkkejä ja oppeja siitä, mihin olemme itse törmänneet voit lukea täältä.
Lue lisää hybridityön johtamisesta oppaastamme!
