Työelämän muutos
Kestävämmin, osaavammin, sujuvammin
Kestävä kehitys edellyttää tiedostavaa tekemistä niin yritys- kuin yksilötasolla. Yrityksiltä odotetaan entistä tiukempaa kestävän kehityksen raportointia, kun taas henkilöstön kyky omaksua informaatiota vaatii uusia työkaluja ja näkökulmia. Moderniin rahaliikenteeseen on puolestaan luvassa uusia digitaalisia ratkaisuja euroalueella.
(Lukuaika n. 6 min)
Yritysten kestävyysraportointi kiristyy
CSRD eli yritysten kestävyysraportointia koskeva uusi direktiivi astui voimaan vuoden 2024 alussa ja laajenee kattamaan useita yrityksiä vuosien 2025 ja 2026 aikana. CSRD:n velvoittamana kymmenien tuhansien yritysten tulee jatkossa arvioida, varmentaa ja raportoida toimintansa vaikutuksia yhteiskuntaan ja ympäristöön entistä tarkemmin. Direktiivi auttaa yrityksiä tarkastelemaan vaikutustaan ympäristötekijöihin ja tunnistamaan mahdollisia uusia reittejä vastuullisempaan ja kestävämpään liiketoimintaan.
CSRD:n tavoitteena on sujuvoittaa ja yhdenmukaistaa kestävyysraportointia EU:n alueella, mutta ytimeltään päämääränä on sitoa kestävä liiketoiminta tiukemmin osaksi yritysten päivittäistä arkea. Direktiivi koskee myös EU:n ulkopuolella toimivia yrityksiä, mikäli näiden toimijoiden liikevaihto EU-alueella ylittää 150 miljoonan euron marginaalin.
CSRD:n piiriin siirrytään portaittain vuoteen 2026 asti, ja siirtymäaika riippuu yrityksen kokoluokasta henkilöstön ja liikevaihdon osalta. Ensimmäiset suomalaiset yritykset joutuvat toimittamaan kestävyysraportteja jo vuoden 2025 tilinpäätöksen yhteydessä, eli ideaalitilanteessa työ CSRD:n vaatimusten osalta on jo nyt hyvällä mallilla.
Raportoinnin päämääränä on sitoa kestävä liiketoiminta tiukemmin osaksi yritysten päivittäistä arkea.
Vain oppiva organisaatio voi selvitä tekoälyn aikakaudesta voittajana
Perinteiset tavat tehdä töitä ovat murroksessa, mutta niin on myös oppiminen. Monet asiantuntijat puhuvat metakriisistä, jossa erilaiset kriisit ilmastonmuutoksesta tekoälyn mullistuksiin muokkaavat tulevaisuutta. Pärjätäkseen kilpailussa yritysten on ravisteltava pölyttyneitä osaamisen kehittämisen käytäntöjään ja hypättävä uudelle oppimisen aikakaudelle.
Lue koko artikkeli (Lukuaika n. 4 min)
Muutosten myllerryksessä yritykset joutuvat kovaan paikkaan: strategia vaatii päivitystä ja uutta opittavaa riittää. Organisaatiokonsultti ja tietokirjailija Karoliina Jarenko näkee päivittäin, millaisten haasteiden kanssa organisaatiot painivat. Jarenko tietää, että jatkuva uudistuminen vaatii organisaatioilta paljon.
”Seuraava vuosikymmen ei tule olemaan helppoa suvantoa. Se on täynnä vaikeita päätöksiä ja todella nopeaa muutoskykyä vaativaa todellisuutta.”
Itseohjautuva oppiminen kuuluu koko organisaatiolle – ja tukee strategiaa
Vanha osaamisen kehittämisen malli on tullut tiensä päähän.
”Perinteisessä osaamisen kehittämisen mallissa HR-osasto määrittelee, mitä osaamista strategian toimeenpanoksi tarvitaan. HR arvioi osaamisen nykytilan ja tilaa osaamiskuilun umpeen kurovat koulutukset”, Jarenko kertoo.
Tiimien ja yksilöiden on määriteltävä itse, millaisia kyvykkyyksiä ne tarvitsevat.
Pysyäkseen relevantteina ja mukana kilpailussa organisaatioiden on rakennettava kulttuuri, jossa jokaisella on vapaus ja vastuu omasta oppimisestaan.
”Tiimien ja yksilöiden on määriteltävä itse, millaisia kyvykkyyksiä ne tarvitsevat päästäkseen johdon määrittelemiin tavoitteisiin. Emme voi keskusjohdetusti määrätä, mitä kenenkin täytyy työssään oppia – eikä se mahdollista ketteryyttä ja itseohjautuvuutta”, Jarenko tietää.
Kun johto tukee henkilöstön oppimiskykyä, itseohjautuva oppimiskulttuuri laajenee yksilötasolta kaikkiin tiimeihin ja yksiköihin.
”Työnantajan tehtävä on varmistaa, että työntekijöillä on kaikki oppimiseen tarvittava tuki työkaluista prosesseihin. Kun tarvittavat resurssit ovat kunnossa, työntekijät voivat oppia niihin tukeutuen strategian kannalta olennaisia asioita”, Jarenko kertoo.
Jarenko peräänkuuluttaa oppimisen infrastruktuuria.
”Oppimisen infrastruktuurissa johdetaan oppimiskyvykkyyttä. Se tarkoittaa kaikkien oppimiseen liittyvien taitojen, kuten vaikkapa ongelmanratkaisu- ja opiskelutaitojen, kehittämistä.”
Tekoälyn kehitys vaatii entistä enemmän jatkuvaa oppimista
Kun tekoäly solahti työelämään pari vuotta sitten, aloimme opetella yhteiseloa sen kanssa. Koska teknologisten innovaatioiden vauhti sen kuin kiihtyy, niin työntekijöiltä kuin organisaatioilta vaaditaan panostuksia kehityksen aallonharjalla pysymiseksi.
Elämme ja opimme yhdessä teknologian kanssa. Se mahdollistaa, ei rajoita.
”Lyhyellä tähtäimellä tiedämme, että tekoälyn kehitys muuttaa kaikki työn tekemisen tavat ja monessa tapauksessa myös bisnesmallit. Pitkällä tähtäimellä emme kuitenkaan osaa vielä edes kuvitella, mitä kaikkea tekoäly tulee mahdollistamaan”, Jarenko analysoi.
Useat yritykset luovat tällä hetkellä uutta strategiaa, joka huomioi tekoälyn vaikutukset omaan liiketoimintaan. Työntekijöiden näkökulmasta paine päivittää jatkuvasti omaa osaamistaan kasvaa. Uusi taito pitäisi pahimmillaan olla hallussa heti tai ainakin ennen iltapäivää.
”Meidän täytyy suhtautua uusien työkalujen ja ominaisuuksien kokeiluun avoimin mielin: löytää se 15 minuuttia aikaa kiireen keskeltä, painaa nappia ja testata, mitä tapahtuu. Nämä työkalut ovat osa aivojamme, kätemme ja luovuutemme jatke”, Jarenko pohtii.
”Elämme ja opimme yhdessä teknologian kanssa. Se mahdollistaa, ei rajoita. Teknologia ei ole irrallinen entiteetti, vaan kiinteä osa todellisuuskokemustamme.”
Työidentiteettiä ei saa paaluttaa nykyhetken taitoihin
Työelämän muuttuessa oma työidentiteetti kannattaakin rakentaa työn merkityksen kautta: miksi organisaatio on olemassa ja mikä on kenenkin rooli. Merkitys ankkuroi identiteetin määrittelemättä sitä, miten asiat toteutetaan.
”Jos työntekijän identiteetti on kiinni vanhoissa tekemisen tavoissa ja työkaluissa, olemme todella lirissä. Suljemme sillä itsemme tulevaisuuden ulkopuolelle jo aika lyhyelläkin aikajänteellä”, Jarenko tietää.
Jarenko kehottaa unohtamaan aktiivisen odottamisen, että bisnes alkaa jälleen vetää ja elämä palautuu takaisin uomiinsa, aikaan ennen säästökuureja. Nyt on oikea hetki uudistaa organisaatiota ja kouluttaa ihmiset uuden strategian mukaisiin toimintatapoihin.
”Oppiva organisaatio on enemmän kuin osiensa, eli yksilöiden tai tiimien, summa. Se on yhteisesti jaetun kyvykkyyden ilmentymä – eli sitä, miten opitut taidot sovelletaan käytäntöön organisaation hyödyksi. Tulevaisuudessa menestyvät ne organisaatiot, jotka kykenevät sopeutumaan nopeasti ja luomaan kulttuurin, jossa oppiminen on jatkuvaa ja strategista”, Jarenko päättää.
Osaamisen kehittämisestä oppimisen johtamiseen
Oppiminen on digitalisoituneessa työelämässä entistä itseohjautuvampaa, sillä eri työnkuvien vaatima asiantuntijuus kasvaa ja sirpaloituu jatkuvasti. Modernissa työelämässä oppiminen on myös aikapaineistettua, sillä uudet taidot ja kyvykkyydet pitäisi omaksua alati nopeammin.
Perinteisesti osaamisen kehittäminen määritellään osaksi organisaation strategiaa, jolloin henkilöstön tietotaito ja sisäiset tavoitteet ovat linjassa. Osaamisen kehittäminen ei kuitenkaan sellaisenaan enää riitä. Kun tekoäly, robotiikka ja digitalisaation mahdollistama prosessien automaatio ottavat entistä keskeisempiä rooleja vakiintuneiden rutiinien suorittajina, on entistä tärkeämpää kultivoida oppimisen kulttuuria.
Yksi lähitulevaisuuden keskeisimmistä työelämän trendeistä tuleekin olemaan organisaatioiden kyky johtaa työntekijöiden oppimista ja rakentaa yrityksen strategisia tavoitteita tukeva oppimisen infrastruktuuri. Haaste ei ole keveimmästä päästä, sillä infrastruktuurin rakenteiden on huomioitava yrityksen nykytila, tulevaisuuden tavoitteet ja muuttuvien työnkuvien tasapaino sekä annettava työntekijöille riittävästi autonomiaa opiskella yksilötasolla, mielekkäällä ja tehokkaalla tavalla.
Lähteet:
Sotenavigaattori
Oppiminen on digitalisoituneessa työelämässä entistä itseohjautuvampaa, sillä eri työnkuvien vaatima asiantuntijuus kasvaa ja sirpaloituu jatkuvasti.
Maksaminen muuttuu ja rahaliikenne digitalisoituu
Sähköisten lompakoiden ja virtuaalisten korttien käyttöönotto yleistyvät kaikkialla Euroopassa rahaliikenteen uudistuessa. Samalla digitaalisen valuutan tietoturva-asiat, ratkaisujen yhtenäisyys ja valvonnan taso puhututtavat.
Huoliin pyritään vastaamaan keskittämällä toiminta valtiotasolle. Euroopan keskuspankki ajaa paraikaa hanketta, joka tarjoaisi sähköisen vastineen käteisrahalle: digitaalisen euron. Euroalueella ei toistaiseksi ole eurooppalaista, kaikki maat yhtenäisesti kattavaa digitaalista maksuvaihtoehtoa, mihin digitaalinen euro tarjoaisi koko EU:n kattavan ratkaisun.
Myös huippusuosituksi kasvanut tililtä tilille -maksaminen kehittyy: esimerkiksi MobilePayn ja suomalaisen Siirto-sovelluksen kautta tutuksi tullut kahden tilin välinen maksuliikenne tulee pian kattamaan uusia tapoja siirtää rahaa, jakaa kuluja sekä luoda räätälöityjä maksupohjia ja e-laskuja. Kertaluontoisiin maksuihin ja yksittäisiin yritysmenoihin räätälöidyt virtuaalikortit puolestaan tekevät sekä turvallisesta maksamisesta että menoerien hallinnoinnista entistä vaivattomampaa.
Lähteet:
Euroopan keskuspankki
Eurocard
Euroopan keskuspankki ajaa paraikaa hanketta, joka tarjoaisi sähköisen vastineen käteisrahalle: digitaalisen euron.
